我前面寫的《績(jī)效體系建設(shè)實(shí)踐》一文，有一位朋友留言了關(guān)于“績(jī)效考核結(jié)果是否公開(kāi)”的問(wèn)題，當(dāng)時(shí)我隨手就回復(fù)了“公開(kāi)”。但是后來(lái)我就一直在想，其實(shí)我前面的回復(fù)很顯然是不全面的不負(fù)責(zé)任的，不應(yīng)當(dāng)在脫離現(xiàn)實(shí)情況的前提下籠統(tǒng)回復(fù)“公開(kāi)”或“不公開(kāi)”。為了彌補(bǔ)前面的語(yǔ)失，我想拋磚引玉說(shuō)說(shuō)我的觀點(diǎn)，也借這個(gè)機(jī)會(huì)和各位專家、前輩和同仁們交流學(xué)習(xí)。

一、找到“指南針”

績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)與否，不能一概而論，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定?？紤]績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)與否，首先要思考績(jī)效管理的目的是什么，目的明確，在衡量我們“公開(kāi)”還是“不公開(kāi)”這一決策的時(shí)候便有了“指南針”。

此外，任何管理活動(dòng)在企業(yè)內(nèi)都不會(huì)是獨(dú)立存在的，績(jī)效管理工作作為一項(xiàng)與公司和員工利益息息相關(guān)的管理工作，在考慮“公開(kāi)”還是“不公開(kāi)”時(shí)，必然也要與企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境、文化氛圍相關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)，更應(yīng)當(dāng)綜合考慮績(jī)效考核的實(shí)際情況。而且即便要公開(kāi)，如何公開(kāi)，何種方式，我想這些問(wèn)題也沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)答案。

二、績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)，有助于“捕捉”持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會(huì)

“公開(kāi)”的前提條件是“公平”與“公正”。在績(jī)效管理實(shí)際操作的過(guò)程中，又往往很難做到絕對(duì)公平與公正，而適度的公開(kāi)會(huì)增強(qiáng)績(jī)效考核的透明度，發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，有助于減少人為主觀評(píng)價(jià)的隨意性。

有很多HR同仁擔(dān)心績(jī)效結(jié)果公開(kāi)可能會(huì)出問(wèn)題，員工可能會(huì)對(duì)績(jī)效結(jié)果提出爭(zhēng)議或問(wèn)題，帶來(lái)一些不必要的麻煩。這就關(guān)聯(lián)到前面提到的“指南針”的問(wèn)題，實(shí)施績(jī)效管理工作的目的之一是為了“持續(xù)改進(jìn)”工作績(jī)效并起到激勵(lì)效果，而需要持續(xù)改進(jìn)的不僅僅是每位員工的個(gè)人績(jī)效，績(jī)效管理體系的實(shí)施與運(yùn)行也同樣需要改進(jìn)。作為人力資源部門，如何找到績(jī)效管理體系改進(jìn)的“突破口”和“抓手”呢?其實(shí)，績(jī)效結(jié)果公開(kāi)后反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題，恰恰就是持續(xù)改進(jìn)的契機(jī)。不怕員工有意見(jiàn)，就怕有意見(jiàn)不說(shuō)出來(lái)，如果績(jī)效管理是一個(gè)“黑盒子”，那些不說(shuō)出來(lái)的意見(jiàn)就會(huì)在坊間的猜測(cè)、揣摩及共鳴中發(fā)酵，不利于問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和解決，相反還會(huì)帶來(lái)很多隱性的弊端。廣泛收集反饋意見(jiàn)和存在的問(wèn)題，并甄別和分析其中的共性問(wèn)題，進(jìn)而推動(dòng)解決，這是在績(jī)效管理體系運(yùn)行過(guò)程中人力資源部需要承擔(dān)的重要作用。

三、績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)，有助于發(fā)揮人力資源部“教練”的作用

各級(jí)管理者在績(jī)效管理工作中承擔(dān)了重要的角色。但是往往各級(jí)管理者作為非人力資源管理者，盡管有做好部門管理或績(jī)效管理的主觀意愿，但缺少系統(tǒng)科學(xué)的管理方法。人力資源部門是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，是績(jī)效管理工作的發(fā)動(dòng)者、推行者、保障者，特別是在績(jī)效管理的實(shí)施階段，人力資源部發(fā)揮好保駕護(hù)航的作用就尤為重要。這時(shí)人力資源部“保障者”的角色更像是一個(gè)“教練”，輔導(dǎo)和幫助各級(jí)管理者有效地進(jìn)行績(jī)效管理工作的實(shí)施落地，幫助他們發(fā)現(xiàn)和解決一些實(shí)際問(wèn)題。

那么，如何發(fā)揮“教練”的作用呢?這也需要一個(gè)“抓手”或者說(shuō)“輸入”，即根據(jù)前述所說(shuō)的績(jī)效結(jié)果公開(kāi)后問(wèn)題收集與甄別。對(duì)于經(jīng)過(guò)分析認(rèn)為屬于各級(jí)管理者存在的方式方法問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注。比如，員工普遍反映績(jī)效考核主觀評(píng)價(jià)偏頗有失公允，作為“教練”，人力資源部就應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門一起探討問(wèn)題的改進(jìn)與解決，幫助部門負(fù)責(zé)人推動(dòng)績(jī)效管理工作公平公正的開(kāi)展。改進(jìn)的工作依賴于源源不斷的“輸入”，只有成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，人力資源部工作才會(huì)不斷有“輸出”，價(jià)值與作用才能**化地發(fā)揮。

四、績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)，有助于更好的發(fā)揮激勵(lì)作用

我一直認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在績(jī)效管理中的重要作用不可忽視。績(jī)效考核之所以能夠發(fā)揮激勵(lì)作用，并不僅僅是依靠績(jī)效分?jǐn)?shù)本身，而是與績(jī)效分值相關(guān)聯(lián)的其他方面。通常績(jī)效分?jǐn)?shù)會(huì)與員工的薪資關(guān)聯(lián)，但績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也應(yīng)當(dāng)更加多元化、多維度。比如建立基于績(jī)效(及其他評(píng)價(jià)維度)的人員晉升降級(jí)機(jī)制，形成公開(kāi)透明的晉升規(guī)則，使員工知道什么情況下可以晉升，以誰(shuí)為榜樣。員工關(guān)注自己的晉升，就必然關(guān)注個(gè)人績(jī)效在團(tuán)隊(duì)和組織中的績(jī)效水平，這就要求績(jī)效結(jié)果在一定程度上是公開(kāi)的。如果一切都是“黑盒子”，員工不知道自己的績(jī)效水平高與低，不知道什么時(shí)候能晉升，不知道誰(shuí)更優(yōu)秀，那么員工激勵(lì)的作用也很難發(fā)揮。

五、怎樣“公開(kāi)”?

盡管前面談了很多績(jī)效公開(kāi)的好處，但凡事都有利弊，一刀切是行不通的。在不同的企業(yè)中，績(jī)效結(jié)果否公開(kāi)、如何公開(kāi)，公開(kāi)的方式，需要因地制宜、因時(shí)制宜的。首先，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工本人的公開(kāi)是最基礎(chǔ)的要求，配合績(jī)效溝通、改進(jìn)與下月績(jī)效計(jì)劃制訂的前提和依據(jù)之一。其次，考核對(duì)象是中層干部以上者，則可以在管理人員大會(huì)上簡(jiǎn)單說(shuō)明當(dāng)月考核情況，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰則罰?？傊?，如果在不能判斷的情況下，應(yīng)當(dāng)從較小范圍到逐漸公開(kāi)過(guò)渡，先局部后全局，先概況后明細(xì)，先團(tuán)隊(duì)后個(gè)人，總之采用循序漸進(jìn)的方式，使人力資源部門有時(shí)間根據(jù)其間發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)改善與改進(jìn)，起到公開(kāi)的目的與效果，而不至于出現(xiàn)一發(fā)不可收的失控局面。

總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是否公開(kāi)，個(gè)人認(rèn)為與績(jī)效管理活動(dòng)開(kāi)展的質(zhì)量密切相關(guān)，越是有效的績(jī)效管理體系，越是高度依賴信息的公開(kāi)與透明。真正做到公平公正公開(kāi)，是發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用的必要前提。但是，沒(méi)有哪個(gè)管理活動(dòng)是一蹴而就的，公開(kāi)也是基于激勵(lì)、改進(jìn)的目的，圍繞實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，結(jié)合所處環(huán)境，在企業(yè)績(jī)效管理的當(dāng)前階段如何開(kāi)展工作就有了“風(fēng)向標(biāo)”。

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